리더 거부한 모바일 바카라 리더가 되는 법

마크 저커버그가 2023년을 ‘효율의 해’로 선언했을 때만 해도,단기 전략처럼 보였다. 하지만 이제는 ‘효율의 10년’이란 말이 나올 만큼, 기업들은 중간관리직을 빠르게 줄이고 있다.

그 배경에는 AI가 촉발한 노동시장 변화와 비용 절감 전략이 겹쳐 있다. 올해 들어서만 기술 업계에서 8만 명의 일자리가 사라졌고, 이 가운데 1만 5000명은 마이크로소프트에서 잘렸다. 일부에서는 이를 ‘대규모 평탄화(great flattening)’라고 부른다. 특히 중간관리직 비중이 처음으로 가장 높은 밀레니얼 모바일 바카라에겐 충격적인 흐름이다.

이런 변화를 Z모바일 바카라는 나름의 방식으로 대응하고 있다. 바이럴로 번진 이번 여름의 기업 스캔들—콜드플레이, 생소한 IT 회사 아스트로노머(Astronomer), 그리고 기네스 팰트로의 ‘PR 소화’—에서 유래한 표현을 빌리자면, 그들은 의식적인 결별(conscious uncoupling)을 넘어 ‘의식적인 언보싱(conscious unbossing)’을 말한다. 언보싱은 중간 관리직으로의 승진을 거부하는 현상을 뜻한다. 기존의 위계 구조를 거부하겠다는 선언처럼 보인다.

그런데 실상은 그렇지 않다. Z모바일 바카라는 이제 막 관리직에 진입할 나이가 됐다. 가장 나이가 많은 이들이 20대 후반이다. 그리고 실제 데이터를 보면 ‘언보싱’이 뚜렷하게 나타나고 있지 않다.

구직 플랫폼 글래스도어의 수석 이코노미스트 다니엘 자오(Daniel Zhao)는 포춘 인텔리전스 인터뷰에서 “의식적인 언보싱이 벌어지고 있다는 근거는 없다”고 말했다. 글래스도어의 반기 보고서인 ‘워크라이프 트렌드 보고서’에서도 그런 경향은 보이지 않았다.

2025년 기준으로 Z세대는 전체 관리자 중 10%를 차지할 것으로 보인다. 자오는 “Z모바일 바카라 관리자에 진입하는 속도는 밀레니얼과 이전 세대들과 별 차이가 없다”고 말했다. 즉, 말로는 ‘언보싱’을 외치지만 실제로는 다른 세대처럼 관리직을 받아들이고 있다는 것이다.

1997~2012년 사이 태어난 Z모바일 바카라는 경제 불안, 팬데믹, 사회적 혼란, 디지털화 가속 등 유례없는 환경에서 노동시장에 진입했다. 이런 경험은 이들의 일에 대한 태도를 크게 바꿔놨다. EY의 모바일 바카라연구팀이 실시한 글로벌 조사에 따르면, Z모바일 바카라는 경력이나 연봉 같은 전통적 목표에 대해서도 ‘이성적 회의주의’를 갖고 있다.

설문조사에서 Z모바일 바카라는 ‘승진보다 목적’, ‘권한보다 유연성’, ‘성과보다 웰빙’을 우선한다고 답했다. 한 연구에 따르면, Z모바일 바카라 직장인 중 52%는 중간관리직을 맡고 싶지 않다고 했고, 16%는 어떤 관리직도 맡고 싶지 않다고 했다.

플랫폼 노동, 부업, 프로젝트 기반 일자리가 늘면서 전통적 의미의 ‘보스’가 되지 않고도 경제적 안정과 커리어 만족을 얻을 수 있게 됐다. 또 다른 연구자들은 Z모바일 바카라 정치가 아니라 영향력으로 리더가 되는 조직을 선호한다고 본다. 권위적인 상사보다 멘토형 리더를 원한다는 분석도 있다.

하지만 자오의 분석은 다르다. Z모바일 바카라는정해진 시간표대로 관리자가 되고 있다. 현재 흐름이 계속되면 Z모바일 바카라는 2025년 말이나 2026년 초쯤 베이비붐 모바일 바카라를 관리직 숫자에서 추월할 가능성도 있다.

관리자가 되면 급여도 오른다. 2025년 자료에 따르면 개인 기여자(individual contributor)에서 관리자 직책으로 전환한 직원은 평균 11%의 급여 인상을 경험했다. 이는 같은 역할에 머문 동료의 평균 인상률(7%)보다 높은 수치다. 위계 구조에 대한 반감이 있어도, Z모바일 바카라 역시 현실적으로는 ‘관리직’의 경제적 가치를 인정하고 있다는 얘기다.

그렇다면 ‘언보싱’을 말하던 모바일 바카라 실제로 상사가 되었을 때는 어떤 일이 벌어질까. 여기서 이상과 현실은 충돌한다. 구성원들이 상사에게 가장 바라는 덕목은 ‘감정지능’이다. 하지만 실제 경험은 기대와 거리가 있다.

직장 리뷰에서 ‘번아웃(burnout)’이라는 단어의 언급은 1년 새 73%나 증가했다. 유연근무제나 정신건강 지원 등 번아웃을 줄일 수 있는 제도는 늘어나기는커녕 오히려 감소했다. 예를 들어, 탄력근무제 접근성은 1년 전보다 2.2%포인트 줄었고, 재택근무 가능성도 1.7%포인트 낮아졌다.

다만, 장기적으로 보면 긍정적인 흐름도 있다. 2019년 이후 재택근무 접근성은 20.4% 증가했고, 정신건강 지원은 17.9% 늘었다. 자오는 “총체적 웰빙을 중시한다는 기조에 비해, 이를 뒷받침하는 제도는 기대만큼 빠르게 확대되지 않고 있다”고 지적했다. 그 대신, 기업들은 건강저축계좌(HSA)나 난임 치료 등 새로운 복지를 도입하는 데 집중하고 있다. 물론 긍정적인 변화지만, Z모바일 바카라 원했던 ‘감정 중심의 변화’와는 결이 다르다.

그는 “적어도 상황이 더 나빠지진 않았다는 점은 다행”이라면서도, “여전히 근로자들이 ‘좋다’고 느낄 정도는 아니다”라고 덧붙였다.

데이터는 복합적인 그림을 보여준다. Z모바일 바카라는 관리자 위치로 빠르게 진입하고 있으며, 유연성과 웰빙을 중시하는 모바일 바카라로 인식된다. 하지만 현실에서는 조직 구조, 예산 제약, 기존 문화라는 벽이 존재한다. 모바일 바카라와 무관하게 새 관리자는 그런 구조적 제약을 그대로 떠안는다.

결론적으로, Z모바일 바카라는 보스 없는 세상을 원할 수는 있지만, 커리어를 쌓는 현실의 룰은 여전히 그렇지 않다. 자오는 “관리직이 모든 사람에게 맞는 건 아니지만, 여전히 승진의 가장 빠른 경로라는 인식은 변하지 않았다”고 말했다. 좋든 싫든 말이다.

/ 글 Nick Lichtenberg & 편집 김다린 기자 quill@fortunekorea.co.kr